領導象愛情管理是婚姻 |工作婚姻愛情 |策略是什麼 |【愛情 婚姻 經理人】

領導象愛情管理是婚姻 |工作婚姻愛情 |策略是什麼 |【愛情 婚姻 經理人】
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想像一下,你坐在一個充滿了咖啡香氣和交談咖啡店裡。

一位風韻猶存中年女士走進來,她坐下後,聊天話題轉向愛情和婚姻。

她注重細節地説,年人看待愛情像是火花和化學反應,但隨著時間推移,人們會意識到,關鍵不僅是「愛愛」,而是「」。

聽起來像是説一種普遍生活智慧,吧?但這是資產配置一種形象比喻。

投資愛情相似之處:收益還是一生伴侶,你選哪個?投資愛情相似之處:收益還是一生伴侶,你選哪個?
華爾街知名操盤手闕上書《你沒有學到資產配置:巴菲特做事》中,他這樣生活經驗作為背景,討論了相似觀點。

我們談到投資或資產配置,大家往往著眼於短期收益或是波動,了——即投資——重要性。

正如人際關係中,表面的吸引可能會隨時間淡化,但價值觀和生活態度匹配會讓關係。

闕上書不僅提供了有關資產配置專業知識,他生活經驗和觀察中,提出了許多生活智慧相關觀點。

他他同學父親於婚姻心得和自己對擇觀察結合起來,讀者提供了一個全面但視角。

所以,下次你考慮投資或是人際關係時,你可以多思考一下:「這是一場,還是一生伴侶?」
彼此差異,溝通取得共識彼此差異,溝通取得共識
如何協調兩個完全個體,使他們能夠相愛一生?這是婚姻關係中核心問題,是投資團隊解決難題。

婚姻中,即使是像選擇晚餐菜單或擠牙膏這樣事情,可能因為意見不合而引發問題。

然而,這種差異能透過溝通和來化解。

比如一對知名夫婦,先生會選擇食物大方向,然後太太會選擇菜色。

比如,高中時,我一位老師提到他一位要同學婚姻因為「擠牙膏方式」而產生矛盾。

你有了人生經歷,你會如何處理這種情況?,買兩條牙膏。

一個組織可以一個人授予經理人職位,但是給予這個經理人領導力。

我每天早上會聽彭博財經台新聞,有一天聽到一位基金經理分享他們團隊如何避免股災。

他説,他團隊允許不同意見存在,以防自己做決策時出現盲點。

是,這並意味著他們團隊內部缺乏價值觀,而是他們懂得和欣賞這些差異,並能夠地避免一意孤行錯誤。

所以,無論哪個層面,需要學習如何歧見,同理心去理解方,並地表達自己感受。

只有這樣,才能成為一個配偶或是一個投資者。

有價值觀,才能面向未來有價值觀,才能面向未來
婚姻和關係中,價值觀和人生觀是一個不可或缺基礎。

這些「共觀」涵蓋人生、價值和金錢態度。

兩個人這些核心問題上持有相似看法,他們避免微小差異而引發衝突。

金錢觀為例,每個企業家或職業經理人有自己領導體驗,像每個人有個性化愛情經歷, 儘管每個人説,但可能讓其他人信服。

有那麼一刻我懷疑關於這樣主題討論有什麼價值,能讓大家作了思考練習。

後來,我感到大家可能忽視了領導和管理這兩個概念。

其實,我們關注是:是應該領導一個企業,還是應該管理一個企業?是應該藝術些,還是應該科學些?人類各種組織活動中,需要人進行領導,但於企業運營來説,可能管理一個主旋律。

領導者領導方式是個性體驗表達,企業運營實踐中往往會出現「淮南橘,淮北枳」這樣情形。

君見,某人前一個公司呼風喚雨無所不能,而後一個公司捉襟見肘左右;這樣例子並。

什麼會這樣?因為企業文化和資源條件導致。

好比你可以取悦一種或兩種類型女孩,但你取悦所有女孩。

因而,企業活動中過於強調領導方式和方法見得是明智做法,走端一點,往往會導致公司政治或類東西。

而公司政治是企業規範化運營危害,因為潛規則代替了fair play規則。

企業存在於盈利和持續發展,雖然運營企業人可以有千姿百態領導方式,但管理要成企業一切活動基礎平台,因此管理是可以學習和可以複製,並且管理結果是可以客觀衡量(做企業,我以為不妨成敗論英雄,雖然評價成敗標準討論)。

如果比喻,我認為倒可以説,領導像愛情,管理倒像婚姻。

愛情你,但婚姻符合國家法定要求和社會文化習慣。

有創意示愛往往能贏得女孩;,領導方式表現有魅力,能達到領導效果。

愛情可以考慮吃飯,但婚姻則不然;婚姻經營是有借鑒可能,我們知道:沒有婚姻是可以經營下去,有時可以經營;而與此同時,那麼多愛情埋葬婚姻生活細節上。

婚姻是柴米油鹽,是復生活。

,企業運營是客觀復濟活動,其活動意義和評價依存於外部環境它作出選擇。

「適者生存」這是企業生存現實中原則!因此這個角度,我認為企業運營是規律進行活動,科學管理。

,有婚姻存在柔性,可以糾正婚姻中狀況。

我們希望愛情婚姻,我們希望管理活動中呈現萬紫千紅領導個性光輝。

知名領導力學者劉瀾老師有一個比喻,他説職位權力像是婚姻,領導力像是愛情,如果經理人沒有領導力,那像婚姻裏有愛情。

經理人,往往依靠職位權力來進行管理,而領導者依靠非職位影響力來進行領導。

這家企業中,員工們感受到、有成長,並且員工發現工作成果取得是和自己做貢獻有密切關係時,他們會感到無比自豪。

領導力獲得,往往是需要經理人通過自身修煉來獲得。

如果説“領導職位”像“婚姻”,“領導力”像“愛情”,那麼這兩者是密不可分,否則會麻煩。

沒有婚姻是,沒有婚姻愛情是。

總之,愛情方向應該指向婚姻,婚姻內涵需要愛情。

一年,澳大利亞山火,很多民眾流離失所,消防員奮力撲火,但是時任總理夏威夷度假,儘管提前結束度假回國,但是民眾唾罵和不齒。

某集團公司創始人兼總裁因為海外涉嫌違法地警察局拘捕,後來雖免於起訴但退出了公眾視線。

抗擊新型冠狀病毒時期,某市衞生委負責人,記者問及防疫資源情況時,“一問三不知”,後防疫不力撤職。

現實中,有很多政商界處管理崗位領導人物,“人設崩塌”導致領導力打折。

由此可見,並不是擁有了職位擁有領導力,只有擁有領導力經理人才可以稱“經理”,擁有領導力是成為經理條件。

,我們要區分清“領導”和“領導力”這兩個詞,很多人會混為一談。

“領導”是動詞,“領導力”是名詞。

“領導力”,是“領導能力”。

其次,我們要區分清“領導力”和“管理能力”關係。

“領導”對象是人,“管理”對象不僅是人,還包括其他。

“管理”範疇要於“領導”,“管理能力”範疇於“領導力”範疇。

因此,“領導力”隸屬“管理能力”範疇。

,管理人無讓人們思想、語言和行為符合標準和要求。

但是人思想和情感活動是內,一個人想什麼往往無法直接看出來,要想管理它無下手;另外,思想和情感通過語言、文字、行為輸出,是無法他人產生影響,無法造成客觀事物改變結果,因此妄圖直接管理人思想和情感往往是徒勞。

而人語言和行為是,是可以觀察,可以對他人產生直接影響,造成事物發生改變。

因此,管理人語言和行為,是有且可行。

人們做出於管理服語言和行為,是因為人們有求於管理者。

換句話説,人們之所以服管理,是因為人有需求。

因此,要想人們實施管理,人們需求進行判別、引導、激發和滿足。

只有做到這一系列需求管理行為,人們語言和行為可能符合管理標準和要求。

後,人們語言和行為服於管理標準和要求,並代表人們思想和情感上認同,人們可以做到“口是心非”“表裏一”和“陽奉陰違”。

如果一個人不是心甘情願地認同管理標準和要求來説話和做事,會帶來其內心委屈。

這種委屈造成負能量會日俱增,使人們想要尋找“逃走”機會;如果不能“逃走”,那麼人們會思想和情感上變得“麻木不仁”,行為上變得“消極動”。

這樣狀態下,人們無法充分發揮自己積極性,激發自身潛能,無法提升責任心,談創新和協同等層次要求了。

因此,脅迫和利誘方式管理和約束人們語言和行為,並不能解決人們思想和情感上問題,這樣管理行為不能稱為領導行。

脅迫和利誘管理方式,實質上是人低級需求進行管理。

人們因為害怕失去職位,害怕薪資物質利益受損,而屈就範。

脅迫過程中,人們沒有感受到愛、、有成長和自我價值實現。

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工作婚姻愛情

領導象愛情管理是婚姻_新聞資訊

馬斯洛需求層次理論、奧爾德弗ERG理論經典激勵理論,我們發現人需求是可以分類,地可以分為高層次需求和低層次需求(見圖1)。

生理需求、安全需求,屬於生存需求,是人性中基本和低級需求。

社交需求、需求和自我價值實現,屬於關係需求和成長需求,是人性中高級需求。

領導行應該要做到讓人思想、情感、語言和行為能保持一致,實現“表裏如一”和狀態。

領導行特點,領導者行為自願性。

領導者不是因為脅迫而服,而是因為社交需求、需求和自我價值實現需求滿足,而地、主動地服。

綜上所述,如果我們要“領導力”一個定義話,那麼我認為是這樣。

因此,領導行是引領人們實現層次需求過程。

高層次需求包括,關愛自我、自我、發展自我和成就自我。

領導力引領人們關愛自我、自我、發展自我和實現自我能力。

打個比方,企業於“996無償加班”管理方法,會導致員工反應。

這兩家企業加班員工提供免費加班晚餐、夜宵、班車和打車補貼福利保障,但是兩家企業員工狀態完全。

A企業強制要求員工加班,每個月考勤系統裏導出員工下班打卡時間數據進行分析,於加班或者加班時間員工要進行談、警告,屢教不改停止調薪和升職,造成影響要予以勸退。

這種情況下,員工加班,即使白天可以幹完工作拖一拖爭取放到晚上加班時候做,有員工加班時間“磨洋工”,有打遊戲、看説、看視頻、外出“划水”。

杜絕這些“虛耗加班”情況,企業想出了一些其他方法進行防控,安裝了很多攝像頭進行員工行監控,採集進出辦公場電子閘機數據進行分析,採取了各個樓層場人工現場巡查監督方式。

員工們大多是“身曹營心漢”,出工出活。

他們感受到信任、沒有,好像自己置身集中營中,每天着而“放風”時間。

闆會集團會上眾調侃某一位高管,説他如果沒有企業背書什麼不是。

好像是説員工所得,是企業和闆賜,而員工要這種“賞賜”感恩戴德、頂禮膜拜。

員工自己付出、努力和價值貢獻,全盤否定了。

如此這樣,員工工作積極性受到了打擊,責任擔當意識喪失。

很多人只是因為沒有外部機會,而選擇繼續留在這家公司。

他們在工作中,“不求有功,但求無過”地混日子,哪裏還有什麼全力以赴工作激情。

説,員工們認為不是自己工作,而是企業和闆工作。

這家企業雖然可以員工生存、,但了對員工關愛、和自我價值實現高級需求。

B企業對員工加班做強制要求,告訴員工一句話“要讓明天你感激今天努力自己”。

他們“視人人”理念寫進了自己企業文化。

他們去掉各種職位名稱,換之以外號和,這種稱呼方式淡化了層級間,拉近了人人之間距離。

這家企業員工開會到深夜,但是沒有員工抱怨什麼。

因為如果哪位員工不認同企業文化,那麼他可以自己體面地選擇離開,而需要裝模作樣偽裝自己,需違心地帶着抱怨負能量狀態下工作。

這家企業中,員工們感受到、有成長,並且員工發現工作成果取得是和自己做貢獻有密切關係時,他們會感到無比自豪。

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婚姻和資產配置有何相似?投資的「一生伴侶」策略是什麼?

領導像愛情,管理是婚姻

兩家企業綜合表現:一家是客户捧它,供應商追隨它,投資者看好它;另一家是客户離它,供應商輕視它,投資者埋怨它。

兩種企業管理方式體現了企業文化,企業文化折射出兩家企業領導力差異。

一家是側於人層次需求管理,另一家是人高層次需求管理。

説,A企業缺乏領導力,而B企業具有領導力。

西方很多學者領導力影響因素做了分析和研究,但很少領導者角度考慮問題。

有一次機會,我和一位美國來華訪問學者馬克博士交流,我提出關於領導力“5G領導力”構想時,他我推薦了約翰·麥克斯韋爾(John C.Maxwell)。

約翰是美國一位領導力方面學者,他其著作《領導力5個層次》一書中,一方面列出了層級領導應該具備領導素質,另一方面他分析説瞭各項領導素質背後領導者服原因。

他模型於我定義領導力,提出“領導力是一種人高級需求管理能力”這義,產生了啓發作用。

約翰·麥克斯韋爾提出,一個經理人領導力水平可以分為5個層次(見圖2)。

第一個層次,叫作職位。

下屬什麼聽我們呢?因為我們具有權力,下屬如果不服從,會面臨加薪無望和發展停滯危險。

下屬因為擔心失去生存基本保障,而不得不服我們管理。

第二個層次,叫作認同。

下屬熟悉我們,瞭解我們,我們有感情,屬於這個羣體。

這個羣裏,下屬可以愛人和愛,受到認可和。

離開了這羣裏,下屬會感到拋棄後和認可失落。

因此,下屬會因為人際關係需求,而願意追隨我們。

第三個層次,叫作生產。

因為我們創造了價值,我們有工作產出,我們績效,所以下屬敬佩我們。

過去工作績效,我們能力一種體現。

因為跟着我們會有獲得可能性,下屬擔心失敗,想獲得,所以願意聽我們。

第四個層次,叫作個人發展。

因為下屬跟着我們,會受到我們指導,他們可以獲得個人成長和需求滿足。

下屬擔心自己沒有成長和,所以願意聽我們。

第五個層次,叫作領袖特質。

我們一個“神”,一種象徵,代表了一種意義。

我們代表了:智慧、美麗、、、、進取象徵意義。

政治、經濟、教育、文體、軍事各界“明星”往往這種“領袖”層次。

只有追隨我們,下屬才能實現自己人生價值。

分析發現,領導力5個層次理論ERG理論有一些相關性(見表1)。

約翰觀點,因為我們領導力層次是下屬需求決定,因此於下屬,同一個領導者領導力層次會有所不同。

例如,有一個下屬,他我們熟悉。

他之所以聽我們安排,是因為他聽,這是職位權力起作用。

他我們缺乏瞭解和感情,知道我們能力和成就,沒有受到過我們培養,知道我們價值主張和我們頭上光環——我們代表象徵意義。

同時,另外一名下屬跟隨我們多年,他自己現在成長一名骨幹員工了,他因為需要我們繼續培養他,且我們有感恩心,因此聽命於我們。

那我們他領導層次達到了第四個層級。

我約翰“領導力層次和下屬情況有關”這一觀點,同時我認為領導力層次和領導者、下屬相關。

我認為領導過程激勵過程,管理他人需求過程。

一個人領導力層次,主要取決於其下屬需求管理層次。

人們低層次需求管理行為,應該叫作領導行,只有人們層次需求管理行為才可以稱為領導行。

領導力,是一種管理人高級需求能力。

領導力,是一種管理人高級需求能力。

這一條定義繼續前行,我們得出領導力層次差異。

我們可以領導力劃分為若干個層次。

我想它地劃分為、中、三個層次,其中、中層次領導力意義上“領導力”,低層次領導力意義上“管人能力”。

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